Ali Açıkgöz

Yönetim Danışmanı

Güven sosyal takas kuramı ve karşılıklılık ilkesine bağlı olarak gelişen çok boyutlu bir kavram olarak düşünülebilir. Araştırmacılar güvenin insan ilişkilerinde yapıcı rolü olduğunu, bireyler arası ve grup içindeki güvenin örgütün kalıcılığında önemli bir faktör olduğunu keşfetmişlerdir. İnsanlara arası iletişim ve etkileşimin bir sonucu olan güven olgusu, yönetici ve çalışan arasındaki ilişki ile örgütsel performansı etkileyen bir öğe olarak görülmektedir[1]

Nyhan ve Marlowe (1997) örgütsel güveni; üyelerinin yöneticisine ve örgüte duyduğu güvenin bir ifadesi olarak tanımlamışlardır[2].

Mayer ve arkadaşları güveni, tarafların savunmasız olup olmadıklarına bakılmaksızın ve bir tarafın diğer tarafı izleme ve denetleme yeteneğinden bağımsız olarak, gerçekleştireceği güvenilir eylem beklentisi olarak tanımlamıştır[3].

Güven olgusu iş yaşamında üzerinde çalışılan konular arasında önemli yer işgal etmektedir. Literatüre bakıldığında Mayer’in (1998) güveni “karşısındaki kişiyi kontrol etme veya yönetme kabiliyetini göz ardı ederek karşısındakinin kendisi için çok önemli olan bir şeyi yapacağı beklentisi ile güvenen kişinin karşısından gelecek her türlü tehlikeye karşı maruz kalma isteği” olarak tanımlamaktadır. Mayer ve arkadaşları (1995), güveni belirleyen en önemli etmenin dürüstlük, yetenek ve yardımseverlik olduğunu belirtmişlerdir(Çiftçi ve Öneren, 2017, s567-583).

Birey güven ve örgüte güven birbirlerinden farklı kavramlardır. Mishra ve Morrissey örgütsel güveni “bir çalışanın; örgütün sağladığı desteğe ilişkin algıları, liderin doğru sözlü olacağına ve sözünün ardında duracağına olan inancı olarak” ifade etmişlerdir.[4]

Güven konusundaki literatür, güvenilen tarafın, tutarlı, dürüst, yetkin, adil, sorumlu, yardımsever ve ileri derecede bütünlüklü olduğu inancından kaynaklandığını ileri sürmektedir[5].

Örgütsel güven; işbirliği ve ekip çalışması, örgüt geliştirme, ortak amaç oluşturma ve gerçekleştirme, örgütsel bağlılık ve çalışan memnuniyetine artırma gibi örgütsel faaliyetlerde önemli bir role sahiptir[6].

Örgütsel Güvenin Boyutları

Örgüte Güven: Üyelerinin, örgütün onlara desteğine ilişkin oluşan algılarıdır [7]. Başka bir deyişle, üyelerinin belirsizlik ve risk durumunda örgütün taahhütlerinin ve yaklaşımlarının gerçek ve tutarlı olduğu konusundaki düşünce ve inançlarıdır[8].

Yöneticiye Güven: Karmaşık sosyal organizasyonun etkinliği açısından en belirgin faktörlerden biri, bir veya daha fazla kişinin iradesi ile başkalarına güvenmesidir. Herhangi bir toplumsal grubun etkinliği, böyle bir güvencenin varlığı veya yokluğuna bağlıdır(Rotter, 1967) . Bu açıdan üyelerinin örgütün yöneticisine güven duyması önem arz eder. Zira örgüt üyeleri örgütün atadığı yöneticiyi örgütün temsilcisi olarak görürü ve değerlendirir. Konu ile ilgili yazında, güvenin yöneticiler tarafından tesis edilmesi gereken bir olgu olduğu üzerinde durulmaktadır[9].

Örgütsel güven; çalışanların, çalışma arkadaşlarının güvenilir olduğu kanaati taşıması için, çalışma arkadaşlarının iyi niyetli ve mesleki yeterliliklerinin yeterli düzeyde olduğuna inanmaları gerekir[10] Çalışanlar arası güven, karşılıklı olguya dayanır. Bu durumda, çalışanlar için güven, bir tarafın diğer tarafın davranış ve yaklaşımları ile ilgili beklentilerle başlar. Şayet biri diğerinin güvenilir olduğuna inanırsa, paylaşımda bulunmaya başlar ve çalışma arkadaşını kontrol etme ihtiyacı duymaz. Nihayet, diğeri de bu kişinin güvenilir olduğunu düşünür ve benzer şekilde güvenilir davranışlar içine girer. Sonuç olarak birbirini takip eden bu tür spiral davranışlar, çalışma arkadaşları arası güvenin oluşmasını ve kalıcılaşmasını sağlar(Tokgöz ve Seymen, 2013).

Butler (1991) yöneticiler açısından bireylerarası güveni kolaylaştıracak ve geliştirecek davranışları şöyle sıralamıştır: yetkinlik, tutarlılık, sağduyu, adalet, dürüstlük, sadakat, açıklık, denetim otoritesi kullanılabilirliği, vaat etme, resmi ve genel güven[11].

Kaynakça için: ali@netika.com.tr