Ali Açıkgöz

Yönetim Danışmanı- Diyarbakır

Dijital çağda çalışanların sahip oldukları zihinsel kapasite ve bunların iş yaşamına uygulanması ile elde edilecek rekabet yeteneği belki de ikame edilemeyecek tek rekabet üstünlüğü aracıdır. Ancak endüstri çağında bu durum farklıydı. Endüstri çağındaki başarının göstergesi, sahip olunan makineler ve sermayeydi. Diğer bir ifade ile nesne. Bu çağdaki yaklaşıma göre; insanlar gerekliydi ama yeri doldurulabilirdi. Çoğunlukla kol gücü ile çalıştıklarından pek önemli değillerdi ve kontrol edilmeleri kolaydı. Belirlenen katı prosedürlere göre çalışacak çok fazla sayıda insan bulmak mümkündü. Makinenin bir parçası gibiydiler ve verimlilik sağlayabilirlerdi. İnsanın bedeni, ruhu ve gerçekte insan bir bütün olarak bir nesneydi[1].

Ancak günümüzde bu yaklaşımlar yerini insan odaklı olmaya bırakmıştır. Bu sebeple insan dair araştırma ve çalışmalar daha fazla hız kazanmıştır. Davranış bilimlerinin anlaşılmasına ve gelişmesine psikoloji, sosyoloji ve antropolojinin yanı sıra tarih hukuk ve biyoloji gibi toplumsal içerikli bilim dalları da katkı sağlamıştır[2].

Örgütsel başarının elde edilmesinde ve kalıcılaştırılmasında insanın önemi arttıkça, örgütsel davranış alandaki çalışmalar bilim insanlarını bu alana daha çok yönlendirmiştir. Çalışmamıza konu olan örgütsel davranış yaklaşımlarına ilişkin de önemi çalışmalar yapılmıştır. 1970’lerden sonra Hirchman ses ve sessizlik kavramları üzerinde çalışmıştır. 2000’li yıllar ve sonrasında ise Morrison ve Miliken, Pinder ve Harlos, Van Dyne ve diğerleri bu konuda çalışmışlardır. Her konuda olduğu gibi örgütsel sessizliğinde nedenleri ve sonuçları vardır. Bu çalışmada da kavramsal olarak Hegel ve Marks ile başlayıp geliştirilen ve insanın kendine, işine topluma yabancılaşması olarak genişletilen yabancılaşma yaklaşımı ile örgütsel sessizlik arasındaki ilişki incelenmiştir. Bunun yanı sıra çalışmada örgütsel güven ele alınmıştır. Lewicki ve Bunker(1996) güven konusunda daha önce çalışmış olan Boon ve Homes’i refrans alarak, nispeten daha yalın ve diğer tanımlamalardaki birçok bileşeni barındıran tanımı şöyle ifade etmişlerdir: başkalarını kendilerine özgü risk durumlarını dikkate alarak onların güdüleriyle ilgili olumlu beklentileri içeren bir durum[3].

Türk Dil Kurumu tarafından sessizlik şöyle tanımlanmıştır: “Ortalıkta gürültü olmama durumu, sükut.” (http://www.tdk.gov.tr) Bu tanım daha çok fiziksel sessizliği ifade etmektedir. Bir diğer tanımla sessizlik; “Susmak, hiçbir şey söylememek durumu, sessiz bir kimsenin hali”. Devamla sessizlik, herhangi bir ses veya gürültünün olmamasıdır, bilgileri kısıtlama ve onlardan söz etmemektir, bilgileri taraflara iletmede hata yapmaktır, unutma veya belirsizlik durumudur”[4]Yönetim alanında, Morrison ve Milliken (2000) ile Pinder ve Harlos’un (2001) çalışmalarında sessizlik kolektif bir fenomen olarak tanımlanmış ve Örgütsel Sessizlik olarak kavramsallaştırılmıştır [5].

Pinder ve Harlos (2001), çalışanın sessizliğini, içinde bulunduğu mevcut durumu değiştirme yeteneğine sahip kişilere örgütsel koşulların davranışsal, bilişsel ve / veya duyuşsal değerlendirmeleri hakkında gerçek düşüncesini ifade etmemek olarak tanımlamışlardır[6].

Örgütsel sessizlik; Üyelerin örgütlerini değiştirme ve geliştirme kapasitelerinin olmasına rağmen; bilinçli bir şekilde düşüncelerini ve görüşlerini ortaya koymaktan geri durma halidir[4]. Örgütsel sessizlik, örgütsel ilerlemeyi engelleyen ve örgütsel bütünlüğü negatif yönde etkileyen bir faktördür[7]. Perlow ve Williams’a göre ise Örgütsel Sessizlik genel olarak bireylerin farklılıklarla yüz yüze gelmek istemediklerinde ortaya çıkmaktadır[8]. Genel olarak sessizlik, örgütlerde anlaşılması ve yorumlanması zor bir tutumdur ve çalışanlar ile örgütün performansı üzerinde önemli bir etkiye sahiptir [9].

Örgütsel Sessizlik, örgütün önemli sorunlarla karşılaştığında, bu duruma karşı çok az bir şey yapmanın ya da söylemenin kolektif fenomeni olarak atfedilir [10]. Diğer bir ifadeyle, örgütsel sessizlik çalışanların önemli sayılabilecek problemler ile karşılaşıldığında, çok az şey yapmaya ya da söylemeye dair eğilimidir [10]

Morrison ve Milliken (2000) sessizliğe neden olan dinamik unsurları şöyle sınıflandırmışlardır:

• Üst yönetimin takım özellikleri, örgütsel ve çevresel özellikler,
• Yöneticilerin sahip olduğu örtük inançlar,
• Yöneticilerin olumsuz geri bildirim alma endişesi,
• Örgütsel yapı ve politikalar,
• Yöneticilerin uygulamaları,
• Çalışanların etkileşimini etkileyen faktörler,
• Yöneticiler ve örgüt üst yönetimi arasındaki demografik farklılıklar.

Öte taraftan Pinder ve Harlos sessizliğin beş tane ikili fonksiyonu olduğu belirtilmişlerdir. Buna çerçevede sessizlik;

• İnsanları bir araya getirebileceği, birbirinden uzaklaştırabilir
• İnsanlar arasındaki ilişkilerin bozulmasını veya iyileşmesini sağlayabilir
• Bilgi paylaşılabileceği gibi saklanabilmektedir
• Bireyin derin düşüncelere sahip olduğunu veya düşünce yokluğunun işareti olabilmektedir.
• Onay işareti olabileceği gibi, muhalefet göstergesi de olabilir

Örgütsel sessizlik ve çalışan sessizliği yaklaşımlarında ve analizinde bu yazarların da belirttiği son üç yaklaşım üzerinde durulmakta ve sessizlik, aktif, bilinçli, kasıtlı ve amaçlı bir davranış olarak görülmekte ve bu çerçevede incelenmektedir[5].

Sessizlik kavramı zor kavramdır ve konu ile ilgili yapılan akademik çalışmalar istenen düzeyde değildir. Örneğin, Morrison ve Milliken, sessizliğin örgütlerde önemli bir güç olduğuna dikkate çekerek, hak ettiği derecede titiz araştırmalara konu olmadığına işaret eder. Pinder ve Harlos, sessizliğin yaygın olduğu halde ve araştırmacılar tarafından göz ardı edildiğini ifade etmiştir. Araştırmacıların çoğu, sessizlik kabul edildiğinde bile bunu basit bir konsept olarak ele almışlardır[6].

Sessizlik Türleri

Pinder ve Harlos’a Göre Sessizlik Boyutları

Yazarlara göre iki farklı çalışan sessizliği bulunmaktadır.

a) Pasif (Kasıtlı) Sessizlik (Quiescence Silence): Bilinçli ve/veya kasıtlı bir durumu ifade eden sessizlik türüdür. Söz konusu bir durumu, konuyu olayı dile getirmenin sonucunda kendilerini rahatsız hissedecekleri için yaşanan korku yüzünden yok sayma halidir.

b) Kabullenici Sessizlik (Acquiescence Silence):Çalışanların görüşlerini, bilgilerini örgütten esirgemeleri durumu olarak tanımlanabilir. Bu yapıya sahip çalışanlar mevcut durumu kabullenme eğilimindedirler ve bu durumu değiştirme yönünde herhangi bir eyleme girişmezler, açıkça konuşma niyeti içerisinde olmazlar[5]

Dyne, Ang ve Botero’ ya göre Sessizlik Boyutları

a) Kabullenici Sessizlik (Acquiescence Silence): Sessizliği, örgüt üyelerinin içinde bulundukları örgütsel şartların davranışsal, bilişsel ve/veya duygusal değerlendirmeleri

hakkında, bu şartları değiştirebilecek ya da düzeltebilecek kişilere sözlü veya yazılı ifadeden kaçınılması biçiminde tanımlayabileceğimiz gibi, bu tanımı bir adım daha öteye götürerek, çalışanın kendisini kasıtlı olarak sessizliğe büründürmesi ve dışarıda bırakması çalışan sessizliği tanımı içine alınabilir.

b) Savunma Amaçlı Sessizlik (Defensive Silence) : Kişilerin proaktif ve bilinçli şekilde kendini dış tehditlerden korumak amacıyla gerçekleştirdiği davranıştır. Bilgilerin ve düşüncelerin saklanması bilinçli bir kararın ürünüdür ve iyi bir strateji olarak düşünülmektedir.

c) Örgüt Yararına Sessizlik (Pro-Social Silence): Örgüt çıkarlarını korumak maksadıyla işbirliği ve fedakarlık duygularıyla hareket etme veya örgüte ya da diğer ilgili taraflara fayda sağlama güdüsüyle bilgi ve düşüncelerini ifade etmekten kaçınma olarak tanımlanabilmektedir[6].

Knol ve Dick (2013) bunlara ek olarak oportünist sessizlik kavramından söz etmektedir. Kişilerin bazen kendisi içine avantajlar elde etmek amacıyla bilgi ve görüşlerini paylaşmadıklarını ve sessizliği bunun için tercih ettiklerini belirtmektedir[11].

Kaynakça için: ali@netika.com.tr